Pull the string and I’ll wink at you, I’m your puppet

De wervingssector heeft een aantal reflexen ontwikkeld die van dezelfde oppervlakkigheid zijn als diegene bij mensen die jarenlang op online datingsites doorbrengen: de huidige kandidaat is misschien op dit ogenblik dan wel een goeie, maar je kunt nooit zeker genoeg zijn en dus blijf je beter maar uitkijken tot er nóg een betere kandidaat langskomt die mij meer te bieden heeft, ofwel het “nooit genoeg”-syndroom. En zo geraken die vacatures natuurlijk niet ingevuld.

De “carrière”-onzin die op allerlei sites wordt geëtaleerd ten spijt – nee, het is echt niet OK om gekleed te gaan alsof je voor de job van CEO komt als de CEO zelf je in jeans en T‑shirt ontvangt, en zowat elke sector heeft zijn eigen afzonderlijke geplogenheden als het op de opbouw van het CV aankomt, zodat “het” CV niet bestaat – je gesprek staat of valt in eerste instantie met de persoon die je voor je krijgt en of er een persoonlijke, menselijke “klik” is of niet. Het leuke bij jonge rekruteerders is dat er, ook al word je soms luidkeels bejegend als een 90-jarige oudtante die elk ogenblik over haar wandelstok kan stuiken, toch een zekere mate van vriendelijk en vrolijk enthousiasme waarneembaar is bij de ontmoeting. Wat niet altijd kan gezegd worden van hun mid-career tegenhangers die soms op jouw aankomende interview binnenstappen met een gezicht alsof ze net een rectaal onderzoek hebben ondergaan en daar gedurende het hele verdere gesprek constant aan herinnerd worden, alsof jij er voor iets tussen zit (pun intended).

Daardoor moet je het als sollicitant toch met een ongelooflijk pak [Zweedse meest adequate woord bij gebreke van een even krachtig Nederlands equivalent:] struntprat stellen voor wat betreft de inhoud van de gesprekken of de manier waarop op je sollicitatie wordt gereageerd.

Je krijgt onmiddellijk een negatief antwoord, nog voor je met je ogen kan knipperen. 6 uur is het huidige persoonlijke record waarin mijn CV voor een job, volledig in overeenstemming met mijn ervaring en opleiding, schriftelijk werd afgewezen, wat te denken geeft over de tijd die er daadwerkelijk aan werd besteed om het te lezen. Er zijn carrièresites die huilen met de wolven in het bos en er prat op gaan dat je CV gemiddeld 8,8 seconden wordt bekeken. Als dat zo is, waarom zou ik er dan minstens een honderdvoud of meer van de tijd insteken om het op te stellen of bij te werken? Waarom zou een werknemer zich totaal en onvoorwaardelijk binden aan een werkgever die niet meer dan 8,8 seconden veil heeft voor een complete veroordeling van de kandidaat? En dat het in realiteit waarschijnlijk ook zo is, wordt schrijnend duidelijk bij rekruteerders die bij aanvang van het gesprek hoegenaamd geen idee hebben wie er voor hen zit, of zelfs – erger nog – beginnen te praten over het CV van een andere kandidaat.

Naar de werkelijke reden voor de afwijzing is het vaak raden, als die er al is. “Uw profiel stemt niet helemaal overeen met deze functie” is de hedendaagse klassieker, vaak afkomstig van iemand wiens LinkedIn-profiel je net heeft ingelicht dat die persoon achtereenvolgens een chocoladewinkel heeft opengehouden, zich heeft bekwaamd in voetreflexologie, een obscuur cursusje heeft gevolgd met een zweem van HR en vervolgens de laatste 7 jaar een verhaal van 12 stielen en 13 ongelukken heeft doorlopen, maar in dit bedrijf nu blijkbaar de enige en perfecte HR-verantwoordelijke is. Fair enough, maar dat geldt dan evenzeer voor de kandidaat, als die tenminste al een kans zou krijgen om zich even voor te stellen.

Of “andere kandidaten hadden een profiel dat nauwer aansloot bij de functie”, is ook een klassieker om met name oudere werknemers (waar ik schijnbaar toe gerekend word, ondanks dat ik in juni nog een keertje ben afgestudeerd samen met een hoop twintigers, regelmatig een partijtje tennis speel, overschakel op StuBru bij oudemannengeneuzel op Radio 1 en toch ook nog 24 jaar arbeidstijd voor de boeg heb) het nakijken te geven, zonder dat deze kandidaten zich op enige vorm van discriminatie kunnen beroepen, want het wordt uiteraard nooit as such uitgesproken. Bijkomende vragen naar de redenen waarom jijzelf dan “minder aansloot” of wat jouw minpunten zijn waarop het fout liep, blijven immer onbeantwoord.

Als je een gesprek weet te versieren, dan moet je gewoonlijk eerst nogmaals door een hoop drek waden voor er eigenlijk tot de kern van de zaak – jouw geschiktheid voor de functie – wordt gekomen.

De eeuwige dooddoener (waar is júllie creativiteit, rekruteerders?) is de-vraag-die-al-30-jaar-meegaat: “Waar zie je jezelf binnen vijf jaar?”. De huidige wereld evolueert zo snel (exponentiële groei, weet u wel?), dat ikzelf in één oogopslag van Tante Terry & Klein Klein Kleutertje op een houten kijkdoos met zwart-witscherm naar een Ted-talk op een 4-inch Amoled-display ben geëvolueerd, maar ik zou moeten weten waar deze sollicitatie mij mogelijk binnen 5 jaar brengt als de poortwachter van de organisatie de welwillendheid heeft om mij te verkiezen boven een rits andere kandidaten? In je eigen leven kan binnen een jaar niets nog hetzelfde zijn, maar in de wereld van de rekrutering leeft men schijnbaar in een soort van mind-numbing oblivion. En ik kan willen wat ik wil, gaat deze interviewer er dan ook eigenhandig toe bijdragen om dat vooruitzicht te bewerkstelligen als ik de job krijg? Of hangen we binnen vijf jaar in werkelijkheid samen na de werkuren aan één of andere toog om te zeuren over het besef dat we allemaal maar een zandkorreltje in de woestijn zijn en dat dromen bedrog zijn?

“Hebt u kinderen?”, een vraag die naar het recht eigenlijk zelfs niet eens zou mogen worden gesteld om de privacy niet te schenden, maar natuurlijk gebeurt het toch. Uiteraard wordt de vraag ook meestal gesteld door het soort mensen die elke profielfoto op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, Snapchat, Pinterest, Prezi en andere egopeppende apps hebben vervangen door een sumoworstelaar in miniatuur die schijnbaar hun hele identiteit heeft geüsurpeerd. Nee, die heb ik niet, al was dat geen vrije keuze, maar zover komt het gesprek dan niet, want de vraag heeft geen enkele menselijke diepzinnigheid waar gevolg aan wordt gegeven, maar enkel tot doel  om 1)  samen genoegzaam te kunnen kirren over het gebrek aan slaap, de volle pampers, de doorkomende tandjes en het transcendente genie van de usurpeerder en 2) onderwijl te weten te komen of er niets in de weg staat van jouw bereidheid om onbeperkt onbetaalde overuren te presteren.

Dan zijn er, in deze tijd waarin wordt vooropgesteld “word-wat-je-wil”, rekruteerders die een gedrag vertonen recht uit de categorie “penisnijd”, waarbij ze met een soort van frustratie over de zelfgekozen studie(beperkingen) in hun huidige positie de kans grijpen om “macht” uit te oefenen over iemand die de keuze heeft gemaakt om wel wat langer te studeren. Als je ook maar de minste indruk geeft over het door hen aangebrachte onderwerp, dat daarenboven in de verste verte geen uitstaans heeft met de functie, meer te kunnen vertellen dan de interviewer er zelf van afweet, gaat die zich daardoor met jou plots gedragen als een pitbull met een stuk speelgoed. Of als je bij zowat elk aspect van de job een valabel ervaringsvoorbeeld kan opdiepen, de interviewer toch blijft zoeken naar nét dat punt waarvan je nu net toevallig iets minder afweet en daar dan je hele gesprek op afrekent. Ik begin organisaties ervan te verdenken dat ze met opzet mensen willen aanwerven die vooral niet verstandiger mogen zijn dan diegenen die in het zadel zitten.

In sommige gevallen gaan gesprekken geheid gepaard met de onderwerping aan allerhande tests die je doen afvragen waarom je ook alweer al die schier onoverkomelijke examens, thesis en eerdere ondervragingen in je loopbaan hebt volbracht. Meer dan eens krijg je een soort voorgeprogrammeerde, alom gebruikte, pseudopsychologische test die, als je er al een zekere behendigheid in hebt ontwikkeld, na een tijdje naar believen kan invullen, vermoedelijk met een verschillende uitkomst. Maar deze test zegt nu écht wie je werkelijk bent! Welke ook de vorm of wat ook de bedoeling: na het gesprek verneem je nooit ofte nimmer nog iets van de resultaten van die test. Net zoals van de sollicitaties.

Het flagrantste is wanneer de rekruteerder zelf niet weet uit te leggen wat de functie concreet inhoudt en wat rond de pot zit te draaien over de zogezegde taken, waarbij hij/zij van jou klaarblijkelijk verwacht dat je haar/hem vertelt wat jij denkt dat de inhoud van deze job is, dat je op al die punten bovendien een uitblinker bent, én in één ruk door op basis daarvan je exacte mentale en fysieke coördinaten op deze datum binnen vijf jaar kan bepalen.

Het grootste probleem, behalve de waslijst aan vereisten die allemaal stuk voor stuk moeten voldaan worden, of je komt als kandidaat niet in aanmerking (27 telde ik er in de laatste vacature die ik overliep), is dat de menselijkheid compleet weg is uit elke werving. Zowel mijn collega’s als ikzelf zijn bij de jobs waarin ik het langste heb gewerkt aangeworven na een gesprek met de rechtstreekse verantwoordelijke voor wie je ging werken – bij mij in één geval tot 3 uur lang uitgelopen, zonder dat er ook maar over één enkele arbeidsvoorwaarde was gesproken – los van testen, contracten, papieren, voorwaarden of eisen. Want rekruteerders denken alles onder controle te hebben, maar als er iets is dat je niet kan faken, dan is het of je elkaar gewoon een aardig mens vindt waar je graag mee wil samenwerken.